Einzelpersonen

Manager/Innen: Beruf & Privat

Bei dem Begriff "Managerin" und  "Manager" denken die meisten zu allererst an Führungskräfte oder gut bezahlte Spezialisten - in Unternehmen. Dabei wird vergessen, dass in der immer anspruchsvolleren, immer komplexer werdenden Lebenswelt der Familie heute auch eine "Managerin" unerlässlich ist, wenn man der "Familie als Ganzes", wenn man den Ansprüchen von Ehemann, Partner, Kindern, Hund und Au-Pair gerecht werden will.

Nicht nur die betroffenen "Familien-Frauen" selbst, auch Männer, männliche Singles oder "Hausmänner" mit fundierter Haushaltserfahrung, wissen genau: Haushalt und Familie zu managen, erfordert heute ein vergleichbar umfangreiches Management-Potenzial, wie man es in Unternehmen seit langem von Führugskräften fordert. Nein, das ist keine Charme-Offensive, sondern wir sind mit dieser Potenzialbewertung einfach nur an der Realität angekommen!

Manager/Innen in Unternehmen sind oft auf sich selbst gestellt. Oder gar einsam.

ManagerInnen in Unternehmen - auf sich selbst gestellt oder gar einsam? Wie sieht die Realität der Top-Führungskräfte heute aus, die für eine Beratung vorbeischauen?

Menschen in Unternehmen laufen eher Gefahr, sich einsam zu fühlen als etwa Personen im Verbund der Familie, denn hier sorgen Kinder, Freunde, Tiere, vielleicht auch ein "Au-Pair" meist oder eher für einen ehrlichen Austausch von Kommunikation und Emotion.

ManagerInnen in Unternehmen haben zwar oft einige Mitarbeiter, die sie fachlich unterstützen. Aber sie sind letztlich auf sich allein gestellt, wenn Entscheidungen fallen müssen - in oberen Führungsetagen. Dieser Zustand erscheint mir eher die Norm als die Ausnahme zu sein. Führungsschwächen zu haben, wird selten verziehen. Sie zu zeigen, ist im Unternehmen noch immer ein Tabu! Okay, geschickt agierende ManagerInnen holen sich Entscheidungen aus dem Team. Doch wenn es um eigene Verhaltensweisen, um eigene Einstellungen, Stärken und Schwächen geht, dann wird ein transparenter Austausch mit Kollegen eher rar. Denn ManagerInnen sind aufgrund ihrer herausgehobenen Position immer selbst befangen oder erfahren Reserviertheit von ihrem Umfeld. Denn je höher sie aufsteigen in der Kaskade der Organisation, umso drastischer verschärft sich dieses Phänomen.

An dieser Überlegung setzt meine diplom-psychologische Beratung durch Coaching, ggf. auch meine therapeutische Beratungsoption als Heilpraktiker für Psychotherapie, an: Coaching oder therapeutische Unterstützung bieten ManagerInnen aus Wirtschaft, Verwaltung, Sport und Kultur die Möglichkeit, jenseits ihres Berufsalltags mit einem externen Berater, dem Coach oder Therapeuten, über Lösungen für die berufliche Situation nachzudenken, in der sie offenbar Schwierigkeiten haben. Ein Coach oder Therapeut gibt Feedback zum Führungsverhalten, unterstützt den Aufbau einer angemessenen Selbstwahrnehmung und -einschätzung von eigenen Handlungen, hilft Konflikte zu analysieren und sie zu entschärfen. Er baut auf den ManagerInnen-Stärken auf, statt die Schwächen primär zu fokussieren. Und zielt damit darauf ab, die Manager-Persönlichkeit weniger angreifbar zu machen, sich besser konzentrieren zu können, in Einzelarbeit oder im Team.

Wann ist eine Beratung erfolgreich, worauf kommt es an beim Coaching?

Ziel ist eine "Verhaltensänderung" und der Aufbau neuer, hilfreicher Fähigkeiten. Da Verhaltensweisen auf Dauer nur stabil sind, wenn persönliche Einstellungen, die das individuelle Verhalten motivieren, auch betrachtet werden, kann es sinnvoll sein, diese ergänzend zu fokussieren. Ebenso auch wichtiges Geschehen, typische Situationen im Unternehmen. Beratung und Coaching sind nachhaltig, wenn der Coach nicht einseitig dem Coachee (Teilnehmer im Coaching) Recht gibt, sondern so erfahren ist, einen abgleichenden, parallelen Blick auf Unternehmensziele und -erfolge richten zu können.

Woran erkennt man Erfolgserlebnisse in Coachings für ManagerInnen?

Immer dann, wenn ich als Coach oder Therapeut erkenne, dass der Coachee im Verlauf der Beratung Erkenntnisse für sich nicht nur gedanklich verstehen, sondern diese auch emotional für sich erleben und einordnen kann, immer dann, wenn ManagerInnen den Effekt der Veränderung bei Ihrer Arbeit oder Ihren Mitarbeitern erkennen, dann ist ein Beratungserfolg in Wochen oder wenigen Monaten erkennbar. Und die Resultate der Beratung sind dann auch lang anhaltend statt von kurzer Dauer. Es gibt Studien - eine erste ist mir aus 2003 in Erinnerung - die belegen, dass geändertes Verhalten - und somit letztlich auch Erfolg - durch Coaching auch noch nach zwei Jahren anhalten kann.

Nehmen wir Beispiel 1:

Eine Geschäftsführerin in einem Mittelstandsunternehmen wird von der "Männer-Riege" in der Geschäftsleitung nicht voll akzeptiert. Über eine Standort- Bestimmung (Bewertung von Fähigkeiten und Ressourcen) ist es möglich, zu erkennbar höherer Akzeptanz auf der Leitungsebene zu kommen. Und durch die Kooperations-Verbesserung wird auch das Unternehmen durch Coaching sogar profitabler - weil die Kommunikation ergiebiger wird.

Und noch ein Beispiel 2:

Ein Manager kam neulich zu mir, weil er oftmals starke Konflikte mit einem Mitarbeiter erlebte, das zu extremen Spannungen im Dialog führte. Beide Persönlichkeiten schienen so gegensätzlich zu sein, dass beide "Alphatiere" einfach nicht miteinander auskommen wollten, unterschiedliche Sprachen verwandten. Ich konnte über einen Abgleich der Potenziale beider Personen in zwei getrennten Einzelberatungen herausarbeiten, dass diese beiden Personen sich in Zukunft gerade aus der Unterschiedlichkeit ihrer jeweiligen Stärken heraus sehr gut ergänzen können. Dies wurde ausprobiert und gelang. Auch das Arbeitsteam wurde hieraus sogar in Summe noch stärker.

Wie reagieren ManagerInnen auf den Beratungsansatz "Coaching"?

Meistens sind ManagerInnen begeistert, wenn sie Coaching, unterstützt von ihrem Unternehmen, besuchen dürfen. Und dieser Zuspruch ist immer gegeben, wenn sie diesen Schritt "hin zum Coaching" von sich aus, also privat machen. Organisationen können mit einer Unterstützung enorme Wertschätzung für den Mitarbeiter damit zum Ausdruck bringen.  Oft ist es sogar quasi ein "Statussymbol", wenn man Beratung in Form von Coaching besuchen darf. Fast alle ManagerInnen sind an ihrer eigenen Fortentwicklung doch interessiert und sind besonders erfreut, wenn dies auch für ihr Unternehmen zudem Erfolge bringt. ManagerInnen haben mit Coaching doch endlich einmal eine absolut vertrauliche Austauschmöglichkeit, die sie in der Firma oder zu Hause fast immer so nicht hätten. Coaching gibt ManagerInnen die Chance, sicherer zu werden bei ihrer Entscheidungsfindung, beim Umgang mit Risiken, beim lauten Nachdenken über alternative Strategien oder wichtige Themen der Neuerung. Das geht sonst so mit niemandem in dieser Breite und Tiefe. Und mit dem Coach passiert dies zudem absolut vertraulich, weil er sich zur absoluten Verschwiegenheit bekannt hat.

Wie wichtig ist Vertraulichkeit zwischen Coachee und Coach tatsächlich?

Hier gibt es nur eine Antwort: "Das Vertrauen muss auf beiden Seiten bei 100 Prozent liegen!" Denn nur dann können beruflich-private Ziele des Einzelnen (und Synergien für das Unternehmen) erreicht werden. Alles, was ich als Coach im Verlauf der Sitzungen mit dem Coach erarbeite und erkenne, bleibt streng vertraulich! Aus diesem Grund werde ich als Coach oder Therapeut auch niemals bzw. mit keinem Wort über meine Klienten (Personen, Unternehmen) ein Wort verlieren. Ich gewähre im Rahmen der Beratungsvereinbarung absolutes Stillschweigen - das ist selbstverständlich.

Welche Erwartungen zeigen typischerweise Coachees? Und welche Verpflichtungen gibt es für den Coach?

Coaches erhalten Ruhe zum Durchatmen, um Raum für neue Kreativität im Beruf zu entwickeln. ManagerInnen erhalten von mir durch die Analyse und Bewertung von Situationen, Potenzialen und Zielen viel Unterstützung und unmittelbare Hilfe durch erweiterte Klarheit, durch Stressreduktion, durch neue Zugänge zu veränderten Sichtweisen.

Für einen Coach ist es essentiell, die Führungskraft zu verstehen in der jeweiligen Situation, also weder zu idealisieren noch zu bemitleiden. Ein Coach muss zu erkennen geben, dass er "versteht". Indem er mit seinem Wissen, seinen Erfahrungen, seiner Methodenvielfalt und auf der Grundlage der Ressourcen und Machbarkeiten des Coachees Lösungen für diesen entwickelt. Unabdingbar sind hierzu "Aktives Zuhören", bedarfsgerechte Fragetechniken und damit ein angemessenes Ansprechen von Fakten und Emotionen des Coachees. Fragen kreisen Probleme ein, leiten hin zu neuen Denkrichtungen und -prozessen, führen damit letztlich zu neuen Einstellungen und... Verhaltensweisen. Und somit zum angedachten Ziel der Beratung!

Wann ist ein Paar- oder Team-Coaching sinnvoll?

Wenn es um Beziehungs-, Konflikt- oder Entwicklungs- und Neuausrichtungs-Prozesse geht, die behoben oder entwickelt werden sollen, ist eine "Paar- oder Teamfindung" durchaus sinnvoll. Sie kann durch einen Coach auch in der Klein-/Gruppe gefördert werden, kommt auch vor. Meist ist die individuelle Beratung durch Einzelcoaching der Fokus der meisten Ratsuchenden.  Es kommt aber - ähnlich wie in der Paar-Beratung - auch bei ManagerInnen schon vor, dass sich aus einer Einzelberatung eine Gruppen-Beratung entwickelt.